Feedback is een kadootje

Niet iedereen voelt zich even comfortabel om feedback te geven aan anderen. Gaat hij/zij mij daarna nog wel leuk vinden ? Misschien ben ik de enige die dit vind ! Bwa, zo belangrijk is het nu ook weer niet.
Feedback kan je beschouwen als een kadootje : een kans om te leren, een kans om stappen te zetten en je te ontwikkelen. Feedback kan ook bevestigen waar je goed in bent, wat je al goed doet en waardoor je vertrouwen groeit. Feedback geven is een kunde : hoe meer je het doet, hoe beter je erin wordt !

Hier een handvol tips voor het geven van feedback :

Focus je op gedrag

Beschrijf een heel concrete situatie zodat de feedbacknemer heel duidelijk begrijpt wat er bedoeld wordt.
Zeg niet : “jij bent zo aanwezig, jij eist alle aandacht op !”
Maar zeg : “als we deze ochtend samen in meeting zaten, gaf je continu commentaar op anderen. bv toen ik het woord had over onderwerp x, onderbrak je me met je eigen bezorgdheden waardoor ik niet meer aan bod ben gekomen.”
Op deze manier maak je het heel concreet en weet die persoon heel specifiek over welk exact moment het ging en welk gedrag je juist wil bespreken.
Wacht daarom niet te lang om feedback te geven. Je wil toch dat de persoon nog exact herinnert wat de situatie was ? Wacht niet op de beoordelingsronde op het einde van het jaar om feedback te geven, maar doe het onmiddellijk als de situatie nog “vers” is.

Vertrek vanuit je IK

Welke impact had dit gedrag op jou. Waar had jij last van ?
Zeg niet : “dat is heel lastig. Iedereen vind dat”
Maar zeg : “Door dit concrete gedrag van jou voel ik me niet gehoord en heb ik het gevoel dat mijn ideeën minder waard zijn”

Welk gedrag zou je in de plaats willen zien

Geef aan wat die persoon kan doen opdat jij er minder last van zou hebben.
Zeg bv : “Ik zou het fijn vinden als je me zou laten uitspreken”

Hou je boodschap kort en bondig en beperk je tot 1 feedbackpunt

Veel mensen zijn geneigd om een waterval aan woorden los te laten op het moment van het feedback geven of om eerder negatieve feedback zelf alvast wat af te zwakken zodat het minder hard zou overkomen. Maar daar doe je jezelf en de feedbacknemer geen plezier mee. De boodschap geraakt daardoor ondergesneeuwd.
Een voorbeeldje : Jij onderbrak me….enz…maar ik begrijp dat dat alleen maar komt door je enthousiasme en je betrokkenheid voor het hele verhaal. Je bent gewoon een heel open persoon,…enz
Door kort en bondig te zijn in het feedback geven, geef je feedbacknemer de kans om de boodschap helemaal te laten doordringen en de duidelijke impact op jou te voelen.
Vele mensen kennen ook de sandwich-techniek. Dit houdt in dat je een ontwikkelingspuntje inpakt tussen 2 positieve feedbackpunten. Ook hier geraakt vooral de positieve boodschap ondergesneeuwd. Niemand die achteraf nog herinnert dat er ook iets positiefs gezegd werd. Alle aandacht gaat naar het negatieve

Geef ruimte aan de feedbacknemer om te reageren

Maak tijd om feedback te geven. Zeg dit niet snel even tussen neus en lippen aan de koffieautomaat. Je wil de ander graag een boodschap meegeven. Het kan zijn dat die er emotioneel van wordt : boos, verdrietig, bang,… Geef hem/haar hiervoor de ruimte om deze emotie ook te ervaren en te laten zijn zodat je daarna er rustig over verder kan praten. Als die persoon te emotioneel reageert, spreek dan af om die emotie even te laten bezinken en praat er de volgende dag terug over.
Zeg : “ik zie dat dit hard bij je binnenkomt. Zullen we je anders de kans laten om dit even te laten bezinken en spreken we morgen hier verder over ? ”

Deze aanpak werkt zowel bij ontwikkelingsfeedback (de zogenaamde negatieve feedback) als bij motiverende of positieve feedback . Ik spreek zelf niet graag over feedback die positief of negatief is omdat feedback voor mij altijd een positieve intentie heeft. Je wil graag dat die persoon zich kan ontwikkelen of je wil hem/haar graag een oprecht compliment geven over iets wat hij/zij goed heeft gedaan.

Een voorbeeldje van motiverende feedback kan zijn :
“Jouw presentatie was echt top. Ik vind het geweldig hoe jouw enthousiasme iedereen aanwakkert en hoe je de hele groep bij het onderwerp betrekt. Zo heb je bijvoorbeeld Jan door je directe vraag aan hem betrokken bij het verhaal. Dit maakt mij ook enthousiast waardoor ik zin heb om het project te starten.”
Dit klinkt toch stukken beter dan :
“Top presentatie ! Echt goed gedaan”
Beide zijn motiverende feedback en zijn allebei heel goed bedoeld, maar welk van de twee denk je dat het best gaat blijven hangen bij de feedbacknemer ?

Als je net met deze methode begint, is het niet gemakkelijk en val je nog al eens in de valkuilen. Zorg er dus voor dat je je feedback voorbereidt. Zet het even kort op papier vooraleer je hem brengt zodat je voor jezelf duidelijk kan bepalen welke boodschap je wil overbrengen.
En onthou…oefening baart kunst !

Wie geef jij vandaag feedback ?

SUCCES !

Spread the love

Eén antwoord op “Feedback is een kadootje”

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *